روان شناسی و دين

 
مقدمه
فعاليت شغلي از نظر سلامت رواني شخص، فعاليتي مهم به حساب مي‌آيد، به‌طوري‌که زمينة رشد استقلال و عزت نفس فرد را فراهم مي‌کند (گنجي، 1390، ص 293). يکي از مهم‌ترين سرمايه‌هاي يک سازمان، نيروي انساني است که نقش کليدي در دستيابي به اهداف سازمان‌ها دارد. يکي از موانع پيشبرد اهداف سازماني، مشکلات ناشي از اهمال‌کاري است. اهمال‌کاري، يک مفهوم بين رشته‌اي است که از امور مالي و سرمايه‌گذاري گرفته تا سلامتي را دربر مي‌گيرد (استيل (Steel)، 2011). برخي اهمال‌کاري را به اشتباه، معادل تنبلي مي‌دانند؛ در‌حالي‌که اين دو با هم متفاوت هستند. متخصصان معتقدند که در تنبلي، فرد خودش ميلي براي انجام کار ندارد، در‌حالي‌که اهمال‌کاري را به معني به تأخير انداختن و جايگزين کردن تکاليف فردي، با انجام فعاليت‌هاي غيرضروري ديگر مي‌دانند (اسپاد (Spada) و همكاران، 2006؛ كاوه و فياضي، 1388). به عبارت ديگر، اهمال‌کاري را به‌عنوان تمايل به دوري از انجام يک فعاليت، وعده به انجام دادن آن در زمان ديگر و استفاده از بهانه‌هاي متفاوت براي توجيه اين تأخير و اجتناب از سرزنش ناشي از آن تعريف کرده‌اند (رضوي، 1389، ص 43). از ديدگاه سازماني، اهمال‌کاري، دشمن سازمان و مانع رشد بهره‌وري و خلاقيت محسوب مي‌شود (کاوه و فياضي، 1388). اهمال‌کاري سازماني يا شغلي، به اعتقاد لومن (Loman)، مربوط به کار است که به‌عنوان الگوي پايا يا دوره‌اي توصيف مي‌شود که در آن، فردي که قادر است کار را انجام دهد، به طور مکرر از آغاز به موقع و اتمام تکاليف، يا فعاليت‌هاي کاري که بايد در يک مدت معين انجام شود سرباز مي‌زند (ارونسون، 1389). براي اهمال‌کاري، پيامدهاي نامطلوبي در نظر گرفته‌اند، به‌طوري‌که متخصصان معتقدند: زماني که شخص کاري انجام مي‌دهد، تلاش مي‌کند تا در صورت امکان خود و ديگران را متقاعد سازد که عملش منطقي و معقول است (ارونسون، 1389،‌ ص 316). در اين حالت، فرد اهمال‌کار بايد در برابر تعلل ورزيدن و همزمان سرزنش کردن خويش، از خود دفاع کند. به اين ترتيب از يک‌سو، براي عدم انجام کارهاي خود دليل‌تراشي مي‌کند و از سوي ديگر، انجام کارش را به آخرين دقايق موکول مي‌کند (رضوي، 1389، ص 43). اين درگيري مداوم ذهني براي دفاع از خود، پيامدهاي ناخوشايندي در زمينه بهداشت جسمي و رواني به همراه دارد. فشار رواني ناشي از کار زياد، همراه با عجله و استرس براي اتمام آن، به‌تدريج منجر به تخليه انرژي رواني فرد شده و زمينه را براي فرسودگي شغلي فراهم مي‌کند. در واقع، فرسودگي شغلي يک الگوي هيجاني- شناختي از آشفتگي است که کارمندان را به اختلال رواني، ترک اهداف و شغلشان هدايت مي‌کند. به عبارت ديگر، بين اهمال‌کاري و فرسودگي شغلي، ارتباط دو سويه قائل‌اند (دانهوف (Danhof) و همكاران، 2011). بلس (1989) و ساتن (2009) نيز، در مطالعات خود به اين نتيجه رسيدند سازمان‌هايي که افراد آنها مبتلا به اهمال‌کاري مي‌باشند، اوصافي نظير خستگي، نااميدي، ترک و غيبت از کار، عدم موفقيت و مشکلات جسمي و روحي، اختلال در رضايت فردي از ويژگي کارکنان آنان و عدم تحول و افت عملکرد و کارايي آن سازمان خواهد بود. نتايج تحقيقات در زمينه اهمال‌کاري نشان مي‌دهد که اهمال‌کاري در محيط کار، به طور بالقوه تأثيرات منفي هم بر کارمندان و هم بر بازدهي سازمان‌ها برجاي مي‌گذارد. در زمينه عوامل مؤثر بر اهمال‌کاري افراد، محققان به عواملي متعددي اشاره کرده‌اند. برخي‌ها معتقدند: زمينه‌هاي فردي و ويژگي‌هاي شغلي، به‌عنوان دو عامل مهم بر ميزان اهمال‌کاري افراد مؤثر است، به‌طوري‌که کوته (Coote) (1987) در تحقيق خود اذعان مي‌کند که بيشتر عامل اهمال‌کاري کارکنان، ناشي از زمينه‌هاي فردي بوده است. علاوه بر اين، ويژگي‌هاي شغلي يکي ديگر از عواملي است که وي بر اهمال‌کاري افراد مؤثر مي‌داند. ناکافي بودن زمان و منابع، به‌عنوان عوامل شغلي، ارتباط مستقيمي با اهمال‌کاري دارد. مطالعات خارجي در زمينه عوامل مختلف در شکل‌گيري اهمال‌کاري، نشان مي‌دهد که عواملي نظير کمبودهاي انگيزشي، آزردگي تکليف، دوري پاداش و يا تنبيه وابسته به انجام تکليف، ويژگي‌هاي شخصيتي چون روان‌آزردگي، برانگيختگي در اهمال‌کاري نقش دارند (سيمپسون و پيکل، 2008؛ دويت و اسچونبرگ (Dewitt & Schouwenburg)، 2002؛ سنکل (Senecal) و همكاران، 1995). نگوئن نيز در مطالعة خود، در مورد تأثير متقابل اهمال‌کاري و محل کار، نشان داد که بين ميزان دستمزد، مدت زمان استخدام و حتي جنسيت نيز در ميزان اهمال‌کاري افراد مؤثر است. در اين زمينه، وي نشان داد که زنان اهمال‌کاري کمتري نسبت به مردها دارند (نگوين و همكاران (Nguyen)، 2013). سيرويز (Sirois) (2014) همچنين نيز در فراتحليل خود، ارتباط منفي بين اهمال‌کاري و بازدهي سازماني مطرح ساخته است. وان و استاگ (2014) معتقدند: بين استرس شغلي، هوش هيجاني و کسالت نيز رابطه وجود دارد. استيل (2007) در مطالعه خود که در مورد فراتحليل آثار اهمال‌کاري بوده، نشان داد که بين اهمال‌کاري با بيزاري از تکليف، تأخير در تکليف، خودبسندگي، وظيفه‌شناسي، اشکال خودکنترلي، حواس‌پرتي، انگيزش پيشرفت و تکانشي بودن رابطه وجود دارد، به‌طوري‌که هريک از اين عوامل را پيش‌بيني‌کننده‌هاي قوي براي اهمال‌كاري در نظر مي‌گيرد.
در ايران نيز نتايج مطالعات حاکي از ارتباط اهمال‌کاري با انگيختگي شناختي و فرسودگي شغلي، کمال‌گرايي و خودکارآمدي، رضايت شغلي کارکنان دارد (صفاري‌نيا و اميرخاني، 1392؛ فاتحي و همكاران،‌ 1391؛ بيگي و همکاران، 1391؛ خسروي، 1388).
با توجه به نقش اهمال‌کاري در بازدهي سازمان‌ها و سلامت رواني افراد، يکي از عوامل مؤثر در اهمال‌کاري افراد، عوامل فردي و شخصيتي خود افراد است. بنابراين، يکي از ويژگي‌هاي شخصيتي، که توجه کمتري به آن شده است، تکبر مي‌باشد (سيمپسون و پيکل، 2008؛ کوته، 1998). تکبر به‌عنوان يکي از عوامل فردي، مي‌تواند بر عملکردهاي اجتماعي، تحصيلي و شغلي افراد مؤثر باشد (هراتيان و همکاران، 1392). تجربه ثابت کرده است که علم و پيشرفت، بدون اخلاق و معنويت، بيش از آنکه موجب تعالي بشر باشد، تنزل او را از مقام انسانيت در پي داشته است (ولي‌زاده، 1389، ص 35). در آيات و روايات و منابع اخلاقي و تاريخي، به موضوع تکبر توجه بسيار شده است (هراتيان و همكاران، 1392). در علم اخلاق، از تکبر به‌عنوان برتر دانستن خود از ديگران و خوار ديدن و تحقير ديگران ياد مي‌شود (عدي، 1367، ص 18). در واقع، اساس تکبر اين است که انسان از اينکه خود را برتر از ديگري ببيند، احساس آرامش مي‌کند. براين‌اساس، براي تکبر 3 عنصر قائل‌اند: نخست اينکه، براي خود مقامي قائل شود. ديگر اينکه، براي ديگري نيز مقامي قائل شود. در مرحله سوم، مقام خود را برتر از آنها ببيند و احساس خوشحالي و آرامش کند (مکارم شيرازي، 1378، ص 45).
پژوهش تجربي منسجم در رابطه با تکبر، به صورت مستقيم، به دليل نبود مقياسي با اعتبار و روايي قوي صورت نگرفته است (رووات (Rowatt) و همكاران، 2002؛ اليوت (Elliott)، 2010). مطالعاتي که بتواند ارتباط بين متغيرهاي پژوهش را بررسي کند يافت نشده است، اما با بررسي ادبيات تجربي ملل‌هاي گذشته، تنها منجر به تعداد اندکي مطالعات تحقيقاتي درباره اين سازه شده است (تانگني (Tangney)، 2002). در ايران نيز براي اولين بار، مطالعات در زمينه تکبر توسط هراتيان و همکاران (1392) انجام شده است که موفق به ساخت مقياس تکبر، متناسب با متون اسلامي ‌شدند.
علاوه بر مقوله تکبر، يک سازه رواني و شخصيتي ديگر که نقش مؤثري بر عملکرد افراد دارد، مؤلفه دنياگرايي است (اکبري و فتحي‌آشتياني، 1388). با مروري بر آيات و روايات و تعاريف انديشمندان علوم ديني، دربارة دنياگرايي روشن مي‌شود که اصطلاح «دنياگرايي» به معناي محبت استقلالي به دنيا داشتن است، به گونه‌اي که انگيزه و محرک رفتار انسان و غايت و فعاليت‌هاي او دنيا باشد. به عبارت ديگر، دنياگرا کسي است که فراتر از دنياي محسوس و لذت‌هاي حسي چيزي را قبول ندارد؛ انگيزه اصلي فعاليت‌هاي خارجي و ذهني او دنياست. غايتي فراتر از دنيا در نظر ندارد و در نتيجه، از ياد خدا و آخرت غافل است. مطالعات و پژوهش‌هاي توصيفي قابل ملاحظه‌اي درباره دنياگرايي و آثار و پيامدهاي آن انجام شده است، اما تنها تحقيق تجربي در اين زمينه، مربوط به ارتباط دنياگرايي با سلامت روان مي‌باشد. در اين راستا، اکبري و فتحي آشتياني (1388) در تحقيقشان با موضوع رابطه دنياگرايي و سلامت روان در دانشجويان و طلاب، نشان دادند که هرچه گرايش افراد به دنيا کمتر باشد، اضطراب کمتري را احساس کرده و در مجموع، سلامت روان بيشتري خواهند داشت.
ازآنجاکه دنياگرايي ارتباط معکوسي با مذهب دارد، مطالعاتي نيز در ارتباط دين و سلامت روان انجام شده است. مطالعات خسروي و همکاران (2011) و جان و ويليامز (2013)، نشان دادند که بين نگرش و باورهاي مذهبي و معنوي با سلامت روان ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد. مطالعات ويتر و همکاران نيز در مورد نقش و رابطه مذهب بر سلامت روان، نشان داد که سلامت رواني افراد بالغ، به واسطه باورهاي مذهبي افراد تبيين مي‌شود (اكبري و فتحي‌آشتياني، 1388). نتايج تحقيق پژوهش ويلتز و کريدر حاکي از ارتباط مثبت نگرش‌هاي مذهبي، بر سلامت رواني است که مؤيد نتايج مطالعات ويتر و همکاران مي‌باشد (همان). مطالعاتي نيز وجود دارد که به ارتباط بين عوامل مذهبي بر رفتار شغلي کارمندان توجه دارد. در اين راستا، آکار و مالي (2012) در تحقيق خود با عنوان «جهت‌گيري مذهبي و جنبه‌هايي از رفتار شغلي کارکنان» نشان دادند که مذهب و جهت‌گيري مذهبي، با رفتار کارکنان و رضايت آنها در محيط کار، ارتباط معناداري دارد. ليتر و همكاران (2009) نيز در تحقيق خود نشان دادند که هماهنگي بين ارزش‌هاي فردي و ارزش‌هاي شغلي در محيط کاري، مي‌تواند به‌عنوان عامل انگيزه‌بخش به عملکرد و موفقيت شغلي بالاتر، افزايش رضايت شغلي و کاهش ترک خدمت منجر شود. آندر پولي و لفکوستيز (2008)، پيشنهاد مي‌کنند که مذهب در افراد و سوء رفتارهاي سازماني کارکنان در محل کار و سوابق آنها، که منجر به اين رفتار مي‌شود، تأثير مي‌گذارد.
امروزه سازمان‌ها هزينه‌هاي زيادي براي جذب و نگهداري منابع انساني صرف مي‌کنند تا در عرصه رقابت، از ساير رقيبان عقب نمانند. امروزه، به دليل وجود رقابت بين سازمان‌ها و شرکت‌ها براي کسب منافع بيشتر، تسلط بر منابع موجود اهميت ويژه‌اي يافته است. سازمان‌ها، اگر داراي بهترين فناوري بوده و از بهترين امکانات بهره‌مند باشند، ولي از نيروي انساني متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و يا از توانايي آنان بهره لازم را نگيرند، قادر نيستند بر محيط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند (خسروي، 1388). بنابراين، شناخت خصوصيات و ويژگي‌هاي نيروي انساني و عوامل مؤثر بر کارآيي آنان براي به کارگيري هرچه مطلوب‌تر اين سرمايه سازماني، يکي از دل‌مشغولي‌هاي رهبران و مديران همه ‌سازمان‌ها مي‌باشد. يکي از عواملي که موجب افزايش کارآيي و بازدهي سازمان و احساس رضايت فردي در افراد مي‌شود، شناسايي عواملي است که بر اهمال‌کاري افراد مؤثر است. بنابراين، با توجه به اينکه ساختار فرهنگي جامعه ايراني، که مبتني بر دين‌مداري است و افراد خواه ناخواه در تعامل با رسانه‌ها و القائات فرهنگي قرار دارند، بررسي مؤلفه‌هاي ديني نظير دنياگرايي و تکبر، به‌عنوان دو سازه شخصيتي و اعتقادي، بر عملکرد شغلي اهميت بسيار فوق‌العاده‌اي دارد.
از‌آنجايي‌که فرد اهمال‌کار در محيط کاري، ويژگي‌هايي مانند ناکارآمدي، بيزاري از تکليف، تشويش ذهني (صفاري‌نيا و اميرخاني رازليفي،1390)، دوري از انجام کارها، تکانشي عمل کردن (استيل، 2007)، روان آزردگي (دوييت و اسچونبرگ، 2002) و ... نشان مي‌دهد، لذا بررسي عوامل و متغيرهاي مرتبط با اين ويژگي‌ها، ضروري است. در سوابق تجربي اين پژوهش، تاکنون به بررسي نقش متغيرهاي شخصيتي، که در متون اسلامي به‌عنوان ويژگي‌هاي فردي مطرح هستند، پرداخته نشده است. در برخي پژوهش‌ها، مثل آکار و مالي (2012)، کوچر و همکاران (2009)، آندريولي و لفکويتز (2008)، راعبي دهقي و همکاران (1390)، ابوالقاسمي و همکاران (1390)، بيشتر به نقش جهت‌گيري مذهبي و يا باورهاي مذهبي در بررسي انواع رفتارهاي شغلي پرداخته‌اند. همچنين، در پژوهش‌هاي اندکي چون رينوت و دويرس (2015)، جانسون و همكاران (2011)، به ارتباط صداقت و تواضع با عملکرد و رتبه شغلي اشاره شده است. ولي با مروري بر منابع موجود، تاكنون به موضوع اهمال‌کاري شغلي بر اساس ويژگي‌هاي شخصيتي از ديدگاه اسلامي پرداخته نشده است. فرد متکبر، فعاليت شغلي خود را در زمينه‌اي براي رشد، استقلال و عزت نفس نمي‌نگرد و تعامل مثبت و کارآمد با ديگران برقرار نمي‌کند و در موقعيت‌هاي ناکام کننده، به شدت واکنش نشان مي‌دهد و نوعي خود برتري‌طلبي شناختي و رفتاري دارد (هراتيان و همکاران، 1392)، که مانع عملکرد شغلي مناسب مي‌شود. فرد‌ دنياگرا نيز از ياد خدا و آخرت غافل است. به همين دليل، انگيزة اصلي فعاليت‌هاي خارجي او دنياست و به دنياي محسوس و لذت‌هاي حسي بيشتر توجه دارد (فتحي آشتياني، 1388) و ازاين‌رو، احساس تعهد و مسئوليت کمتري دارند. با توجه به اين مطالب و با توجه به اينکه زمينه‌هاي فردي در اهمال‌کاري، مي‌توانند نقش داشته باشند (کوته، 1987)، اين سؤال مطرح مي‌شود که آيا ويژگي‌هايي چون عزت نفس پايين، احساس حقارت، عدم پذيرش ديگران، نياز به تأييد اجتماعي، فقدان هيجانات ديني، بي‌توجهي به دنياي آخرت و توجه زياد به دنياي مادي، مي‌تواند با ويژگي‌هاي فرد اهمال‌کار در محيط کاري مرتبط باشد. آيا مي‌توان اهمال‌کاري شغلي افراد را با توجه به صفات شخصيتي، که توجيه اسلامي دارند، مرتبط دانست. اين پژوهش، با ارزيابي علمي‌ و با بررسي رابطه بين دنياگرايي و تکبر با اهمال‌کاري شغلي، در صدد است وضعيت موجود سازمان‌ها را در نمونه‌اي محدود روشن کند که مي‌تواند آينه‌اي از وضعيت جامعة تحقيق باشد و حداقل مي‌تواند تضادهاي موجود و باورهايي را روشن سازد. بنابراين، اين پژوهش با هدف تعيين رابطه تکبر و دنياگرايي با اهمال‌کاري سازماني انجام مي‌شود. سؤالات و فرضيات پژوهش عبارتند از:
- آيا بين مؤلفه تکبر و مؤلفه‌هاي آن (عدم پذيرش ديگران، ضعف معرفت و هيجان ديني، خودسرزنشي و نياز به تأييد اجتماعي)، با اهمال‌کاري سازماني رابطه وجود دارد؟
- آيا مؤلفه‌هاي تکبر مي‌تواند اهمال‌کاري سازماني را پيش‌بيني کند؟
- آيا بين دنياگرايي و مؤلفه‌هاي آن (علائم رواني دنياگرايانه، گرايش اجتماعي دنياگرايي، عدم گرايش به عبوديت، تجمل‌گرايي، عدم تعبد به احکام و آخرت‌گريزي)، با اهمال‌کاري سازماني رابطه وجود دارد؟
- آيا مؤلفه‌هاي دنياگرايي مي‌تواند اهمال‌کاري سازماني را پيش‌بيني کند؟
روش پژوهش
در اين پژوهش، روش تحقيق توصيفي و از نوع همبستگي مي‌باشد. جامعه آماري اين پژوهش، شامل تمامي‌ افراد شاغل ساکن شهر تهران مي‌باشد. نمونه اين تحقيق مشتمل بر 403 نفر (117 نفر زن، 286 نفر مرد) مي‌باشد که به صورت نمونه‌گيري چند‌مرحله‌اي انتخاب گرديده است. روش اجراي پژوهش بدين‌صورت بود که ابتدا، از ميان کل مناطق شهر تهران به صورت تصادفي، 5 منطقه انتخاب گرديد. سپس به صورت تصادفي، از ميان شرکت‌هاي اين مناطق 5 شرکت انتخاب شدند. بعد، فهرستي از کارمندان آن شرکت گرفته شده و به صورت چندمرحله‌اي، نمونه‌ها گردآوري شد. لازم به يادآوري است که ابتدا، با آگاه‌سازي افراد نمونه در خصوص اهداف پژوهش و اطمينان‌بخشي به آنها در خصوص محرمانه بودن اطلاعات، رضايت آزمودني‌ها براي اجراي پرسش‌نامه‌ها جلب گرديد. سپس، توضيحات لازم در زمينه نحوة تکميل پرسش‌نامه ارائه گرديد. در نهايت، پرسش‌نامه‌ها در بين 425 نفر از افراد نمونه توزيع گرديده که در نتيجه، 403 نفر پرسش‌نامه را تکميل و تحويل نموده‌اند. به‌طوري‌که ميانگين سني و انحراف استاندارد آنها به ترتيب، 4/31 و 8/6 مي‌باشد.
ابزارهاي پژوهش
در اين پژوهش براي بررسي سؤالات و فرضيات تحقيق، از سه پرسش‌نامه دنياگرايي، مقياس تکبر و اهمال‌کاري سازماني استفاده شده است.
مقياس سنجش دنياگرايي (مسد): اين مقياس براي اولين بار توسط اکبري و فتحي‌آشتياني (1388)، بر اساس مؤلفه‌هاي دنياگرايي استخراج شده از قرآن، طراحي شده است که شامل 60 گويه مي‌باشد. اين پرسش‌نامه، داراي شش زيرمقياس مي‌باشد که عبارتند از: ويژگي‌هاي رواني (داراي 10 گويه)، گرايش‌هاي اجتماعي (14 گويه)، عدم گرايش به عبوديت (13 گويه)، تجمل‌گرايي (8 گويه)، عدم تعبد به احکام (6 گويه) و آخرت‌گريزي (9 گويه) و نمره دنياگرايي کل نيز از مجموع 6 زيرمقياس به ‌دست مي‌آيد. پاسخ به پرسش‌ها در مقياس 5 درجه‌اي ليکرت (از 1 تا 5) تنظيم شده است. براي بررسي روايي در اين مقياس، از روايي محتوايي و روايي سازه استفاده شد که بر اين اساس روايي محتوايي آن توسط 10 نفر از کارشناسان علوم اسلامي‌ تأييد شده است. سپس، پرسش‌نامه در جامعه آماري دانشجويان دانشگاه علامه طباطبائي، مؤسسه امام خميني و دفتر تبليغات اسلامي‌ در نمونه آماري 276 نفر اجرا شد. براي بررسي روايي سازه، بين تک‌تک مؤلفه‌هاي دنياگرايي با يکديگر و با کل آزمون محاسبه شد. روايي سازه بين مؤلفه‌ها، از 37/0 =r تا 84/0 =r متغير بوده است که حاکي از همبستگي بالا بين مؤلفه‌هاست. اعتبار اين پرسش‌نامه نيز با روش‌هاي آلفاي کرونباخ، روش دوباره سنجي (بازآزمايي) و روش تصنيفي (دو نيمه‌سازي) استفاده شد. براين‌اساس، ضريب آلفاي کرونباخ 892/0، روش دوباره سنجي برابر99/0 و روش تنصيفي برابر 95/0 مي‌باشد. اين امر نشانگر اعتبار قوي اين مقياس است. در اين پژوهش، ضريب پايايي اين مقياس 823/0 مي‌باشد که نمايانگر اعتبار قوي اين مقياس مي‌باشد.
مقياس اسلامي ‌تکبر: اين پرسش‌نامه توسط هراتيان و همکاران (1392)، بر اساس قرآن کريم و روايات پيامبر و اهل‌بيت براي سنجش رذيله اخلاقي تکبر تدوين شده است. در اين مقياس، 4 نوع زيرمقياس عدم پذيرش، ضعف هيجان ديني، احساس حقارت و نياز به تأييد اجتماعي سنجيده مي‌شود. عامل عدم پذيرش ديگران، شامل 6 گويه و عامل‌هاي ضعف هيجان ديني، احساس حقارت و نياز به تأييد اجتماعي، به ترتيب داراي 4، 10 و 3 گويه است. در مجموع براي ارزيابي 4 عامل در اين پرسش‌نامه، از 23 گويه استفاده شده است. براي بررسي روايي اين مقياس، از روش‌هاي روايي محتوا (نظر کارشناسان) و تحليل عاملي (اکتشافي و تأييدي) استفاده شد. ميزان 38/94 درصدي موافقت کارشناسان و معناداري ضريب تطابق کندال، گوياي قوت روايي محتواي مقياس مي‌باشد. براي بررسي اعتبار مقياس، از روش‌هاي ضريب بازآزمايي، اعتبار دروني به وسيله آلفاي کرونباخ و دونيمه کردن استفاده شد. ضريب بازآزمايي 857/0، آلفاي کرونباخ 837/0 و ضريب دو نيمه‌سازي 781/0، نشانگر اعتبار قوي اين مقياس است. در اين پژوهش آلفاي کرونباخ 71/0 به ‌دست آمده است که بيانگر اعتبار قوي اين مقياس مي‌باشد.
مقياس اهمال‌کاري سازماني: اين مقياس توسط صفاري‌نيا و اميرخاني (1390)، براي اندازه‌گيري سطح اهمال‌کاري و تعلل کارمندان در کارهاي اداري طراحي شده است. اين مقياس، شامل 3 خرده‌مقياس ناکارآمدي، تشويش ذهني و بيزاري از تکليف است که به ترتيب، داراي 16 و 5 گويه است. آزمودني‌ها، ميزان تطابق هريک از گويه‌ها را در زندگي خود در مقياس پاسخ‌گويي ليکرت 5 درجه‌اي (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) را از 1 تا 5 نمره‌گذاري مي‌کنند. آلفاي کرونباخ، يا ضزيب هماهنگي دروني در نمونه اصلي، که با حجم نمونه 503 نفري براي کل مقياس برابر 89/0 و براي خرده‌مقياس ناکارآمدي برابر 88/0 و بيزاري از تکليف 55/0 محاسبه شد. همچنين، ضرايب بازآزمايي پس از 3 هفته نيز برابر 75/0 براي کل آزمون و براي خرده‌مقياس ناکارآمدي برابر 64/0، تشويش ذهني 73/0 و بيزاري از تکليف 64/0 به ‌دست آمد که حاکي از اعتبار اين مقياس دارد.
براي بررسي روايي اين آزمون، از دو روش روايي ملاکي و روايي سازه استفاده شد. با استفاده از پرسش‌نامه سهل‌انگاري اجتماعي صفاري‌نيا (1389)، ضريب روايي همزمان وابسته به ملاک بيروني براي کل نمونه، برابر 63/0 بوده است. همچنين براي روايي سازه از روش تحليل عاملي داده‌ها استفاده شد. نتايج تحليل عاملي، از نوع اکتشافي نيز نشان داد که بيش از 47/0 واريانس نمرات با مقياس ساخته شده قابل تبيين است. در اين پژوهش، ضريب پايايي به ‌دست آمده از آلفاي کرونباخ براي کل مقياس، 749/0 مي‌باشد.
يافته‌هاي پژوهش
يافته‏‏هاي توصيفي: در اين پژوهش، تعداد افراد نمونه 403 نفر بودند که از نظر سطح تحصيلات، 18 درصد افراد نمونه داراي ديپلم و 25 درصد داراي مدرک فوق ديپلم، 33 درصد آنها داراي مدرک ليسانس و 20 درصد نيز داراي مدرک فوق ليسانس و در نهايت، 4 درصد افراد داراي مدرک دکتري بودند. همچنين از نظر جنسيت، 70 درصد افراد نمونه مردان و 30 درصد آنها را زنان تشکيل دادند. همچنين، ميانگين و انحراف معيار سن مردها، به ترتيب برابر است با 4/33، 5/8 و ميانگين و انحراف استاندارد سن زنان به ترتيب، 5/29 و 2/5 مي‌باشد.
يافته‏هاي استنباطي:
جدول 1. ضرايب همبستگي متغيرهاي دنياگرايي و مؤلفه‌هاي آن و اهمال‌کاري سازماني
متغيرها    1    2    3    4    5    6    7    8
ويژگي رواني    1                            
گرايش‌هاي اجتماعي    **32/0    1                        
عدم گرايش به عبوديت    **28/0    **55/0    1                    
تجمل‌گرايي    *19/0    **53/0    **60/0    1                
عدم تعبد به احکام    *23/0    **55/0    **59/0    **59/0    1            
آخرت‌گريزي    18/0    **46/0    **59/0    **49/0    **53/0    1        
دنياگرايي    **42/0    **81/0    **84/0    **76/0    **79/0    **75/0    1    
اهمال‌کاري    **31/0    **45/0    **48/0    **32/0    **33/0    **54/0    **56/0    1
** 001/0P< (دو دامنه) * 05/0P< (دو دامنه)
طبق جدول 1، بين مؤلفه دنياگرايي کل (با مقدار 56/0= r)، ويژگي رواني دنياگرايانه (با مقدار 31/0= r)، گرايش‌هاي اجتماعي دنياگرايانه (با مقدار 45/0 = r)، عدم گرايش به عبوديت (با مقدار 48/0 = r)، تجمل‌گرايي (با مقدار 32/0= r)، عدم تعبد به احکام (با مقدار 33/0 = r)، آخرت‌گريزي (با مقدار 54/0 = r)، با اهمال‌کاري سازماني (شغلي) در سطح معنا‌داري (01/0P<) رابطه مثبت معنا‌دار وجود دارد. به عبارت ديگر، هرچه کارکنان از ويژگي‌هاي رواني و اجتماعي دنياگرايان، تجمل‌گرايي و آخرت‌گريزي بيشتر و همچنين، گرايش کمتري به عبادت و پايبندي به احکام برخوردار باشند، به احتمال زياد اهمال‌کاري بيشتري در سازمان دارند.
براي بررسي پيش‌بيني‌کنندگي مؤلفه‌هاي دنياگرايي بر روي اهمال‌کاري سازماني، از رگرسيون چندمتغيره به روش گام به گام استفاده شده است که نتايج به شرح ذيل ارائه مي‌گردد.
جدول 2. مدل رگرسيون براي بررسي توانايي پيش‌بيني اهمال‌کاري سازماني از روي مؤلفه‌هاي دنياگرايي
مدل    منبع    SS    df    MS    F    R    R2    Beta    T    P
1    رگرسيون    41/7317    1    41/7317        54/0    29/0    54/0    71/8
53/6    001/0
001/0
    باقيمانده    11/17504    402    60/171    64/42                    
    کل    52/24821    403                            
2    رگرسيون    71/8627    2    85/4313        59/0    34/0    42/0
25/0
41/0
20/0
17/0    88/5
66/4
85/2    001/0
001/0
001/0
    باقيمانده    81/16193    401    33/160    90/26                    
    کل    52/24821    403                            
3    رگرسيون    00/9292    3    33/3097        61/0    37/0    41/0
20/0
17/0    34/1
64/4
24/2
06/2    001/0
001/0
001/0
001/0
    باقيمانده    52/15529    400    29/155    94/19                    
    کل    52/24821    403                            
مدل 1. پيش‌بيني‌کننده‌ها: (ثابت)، آخرت‌گريزي؛ مدل 2. پيش‌بيني‌کننده‌ها: (ثابت)، آخرت‌گريزي، گرايش‌هاي اجتماعي؛ مدل 3. آخرت‌گريزي، گرايش‌هاي اجتماعي و ويژگي‌هاي رواني (متغير ملاک: اهمال‌کاري).
نتايج حاصل از تحليل واريانس در جدول 2 نشان مي‌دهد که رگرسيون چندگانه پيش‌بيني آخرت‌گريزي، گرايش‌هاي اجتماعي و ويژگي‌هاي رواني، از مؤلفه‌هاي دنياگرايي، از لحاظ آماري معنادار است (94/19F= و 3 و400). اين مؤلفه‌ها بخشي از واريانس اهمال‌کاري سازماني را تبيين مي‌کند. به عبارت ديگر، اين نتيجه نشان مي‌دهد که ضرايب رگرسيون معنادار است.
با توجه به ميزان 2R موجود در جدول 2، مي‌توان گفت: آخرت‌گريزي، گرايش‌هاي اجتماعي و ويژگي‌هاي رواني، از مؤلفه‌هاي دنياگرايي در حدود 37/0 از واريانس متغير اهمال‌کاري سازماني را تبيين مي‌کند.
بر اساس جدول 2، ضرايب بتا با هر واحد تغيير در متغيرهاي پيش‌بين، به اندازه مقدار بتا در واريانس اهمال‌کاري سازماني تغيير ايجاد مي‌گردد. به عبارت ديگر، با هر واحد تغيير در واريانس‌هاي آخرت‌گريزي، گرايش‌هاي اجتماعي و ويژگي‌هاي رواني مؤلفه‌هاي دنياگرايي به ترتيب، به اندازه 41/0 و 20/0 و 17/0 در واريانس اهمال‌کاري سازماني تغيير ايجاد مي‌گردد.
جدول 3. ضرايب همبستگي متغيرهاي تکبر و اهمال‌کاري سازماني
متغيرها    1    2    3    4    5    6
عدم پذيرش    1                    
هيجان ديني    04/0    1                
احساس حقارت    16/0    **67/0    1            
نياز به تأييد اجتماعي    **32/0    06/0    *22/0    1        
تکبر    **50/0    **72/0    **88/0    **48/0    1    
اهمال‌کاري    13/0    **79/0    **92/0    **23/0    **86/0    1
** 001/0P< (دو دامنه) * 05/0P< (دو دامنه)
مطابق جدول 3، بين مؤلفه تکبر (با مقدار 139/0= r)، مؤلفه هيجان ديني (با مقدار 79/0= r)، مؤلفه احساس خودسرزنشي (احساس حقارت) (با مقدار 92/0 = r)، مؤلفه نياز به تأييد اجتماعي (با مقدار 23/0 = r)، با اهمال‌کاري سازماني در سطح معنا‌داري (01/0P<) رابطه مثبت معنا‌دار وجود دارد. همچنين، بين مؤلفه عدم پذيرش ديگران با اهمال‌کاري سازماني (شغلي) رابطه معنا‌دار وجود ندارد. به عبارت ديگر، هرچه کارکنان از از هيجان ديني، احساس حقارت و نياز به تأييد اجتماعي بيشتري برخوردار باشند، احتمال زياد اهمال‌کاري بيشتري در سازمان وجود خواهد داشت، در مقابل، هرچه کارکنان متکبر نباشند، به احتمال زياد اهمال‌کاري کمتري در سازمان وجود دارد.
جدول 4. مدل رگرسيون براي بررسي توانايي پيش‌بيني اهمال‌کاري سازماني از روي مؤلفه‌هاي تکبر
مدل    منبع    SS    df    MS    F    R    R2    Beta    T    P
1    رگرسيون    41/21123    1    41/21123        92/0    85/0    92/0
    29/4
25/24
    001/0
001/0

    باقيمانده    43/3698    402    90/35    27/588                    
    کل    84/24821    403                            
2    رگرسيون    63/22414    2    31/11207        95/0    90/0    71/0
31/0
    59/4
96/16
39/7    001/0
001/0
001/0
    باقيمانده    21/22407    401    60/423    88/474                    
    کل    84/24821    403                            
مدل 1. پيش‌بيني‌کننده‌ها: (ثابت)، احساس حقارت؛ مدل 2. پيش‌بيني‌کننده‌ها: (ثابت)، احساس حقارت، هيجان ديني (متغير ملاک: اهمال‌کاري سازماني).
نتايج حاصل از تحليل واريانس در جدول 4 نشان مي‌دهد که رگرسيون چندگانه پيش‌بيني احساس حقارت، هيجان ديني از مؤلفه‌هاي تکبر، از لحاظ آماري معنادار است (88/474F= و 2 و401). و اين مؤلفه‌ها بخشي از واريانس اهمال‌کاري سازماني را تبيين مي‌کند. به عبارت ديگر، اين نتيجه نشان مي‌دهد که ضرايب رگرسيون معنادار است.
با توجه به ميزان 2R موجود در جدول 4، مي‌توان گفت: احساس حقارت، هيجان ديني از مؤلفه‌هاي تکبر در حدود 90/0 از واريانس متغير اهمال‌کاري سازماني را تبيين مي‌کند.
بر اساس جدول 4، ضرايب بتا با هر واحد تغيير در متغيرهاي پيش‌بين، به اندازه مقدار بتا در واريانس اهمال‌کاري سازماني تغيير ايجاد مي‌گردد. به عبارت ديگر، با هر واحد تغيير در واريانس‌هاي احساس حقارت، هيجان ديني از مؤلفه‌هاي تکبر به ترتيب، به اندازه 71/0 و 31/0 در واريانس اهمال‌کاري سازماني تغيير ايجاد مي‌گردد.
بحث و نتيجه‌گيري
هدف اصلي اين پژوهش، بررسي رابطه بين ابعاد دنياگرايي و تکبر، با اهمال‌کاري سازماني (شغلي) و در نهايت، تدوين معادله‌اي براي پيش‌بيني ميزان اهمال‌کاري کارمندان توسط ابعاد تکبر و دنياگرايي بود. نتايج پژوهش در رابطه با ابعاد تکبر نشان دادند که از بين 4 بعد اصلي تکبر، که شامل عدم پذيرش ديگران، هيجان ديني، احساس حقارت (خود سرزنشي)، نياز به تأييد اجتماعي مي‌باشد، تنها دو بعد احساس حقارت و نياز به تأييد اجتماعي مي‌توانند پيش‌بيني‌کننده‌هاي قوي و معنا‌داري براي اهمال‌کاري سازماني (شغلي باشد) باشند؛ يعني هرچه فرد احساس حقارت و نياز به تأييد اجتماعي بيشتري را احساس کند، احتمال اهمال‌کاري شغلي آنان افزايش مي‌يابد. لازم به يادآوري است که اين مسئله، بيانگر اين نيست که بعد هيجان ديني نقشي در تعيين اهمال‌کاري کارکنان ندارند، بلکه مي‌توان گفت: به علت همپوشي با 2 مؤلفه قبل، سهم اضافي در پيش‌بيني ندارند. هر چند تحقيقاتي به صورت مستقيم به بررسي اين دو متغير نپرداختند، اما يافتة اين پژوهش با تحقيقات کروز (2014) و جانسون و همكاران (2011)، که به نقش تکبر بر عواطف منفي و عملکرد شغلي کارکنان پرداختند، همسو و هماهنگ مي‌باشد. در تبيين اين يافته‌ها مي‌توان گفت: احساس حقارت و خودسرزنش‌گري در حوزه‌هاي فردي، اشاره به افت حرمت خود و عزت نفس داشته و در حوزه‌هاي اجتماعي، دفاع خودمحورانه و سازوکارهاي دفاعي ناپخته را موجب مي‌شود. در‌حالي‌که فرد اگر متکبر نباشد، خود ارزيابي واقع‌نگرانه‌اي از خود داشته، خود را با تمام استعدادها، توانايي‌ها، ضعف‌ها و نقايص مي‌پذيرد. از‌اين‌رو، برخوردهاي اجتماعي او نيز از خودمحوري به دور خواهد بود. در تبيين اين يافته مي‌توان گفت: اولين گام براي کاهش اهمال‌کاري، شناخت عوامل به‌وجود آورنده آن مي‌باشد که يکي از اساسي‌ترين آن، مسئله عزت نفس مي‌باشد. عزت نفس به شايستگي، چيرگي، پيشرفت، کفايت، اطمينان و استقلالي اطلاق مي‌شود که سبب احساس ارزشمندي، توانايي و قابليت مثمر ثمر بودن در فرد مي‌شود كه در غير اين صورت، سبب احساس حقارت و درماندگي فرد مي‌شود. ايفرت و فراري (1989) نشان دادند که اهمال‌کاران، فقدان عزت نفس، خودتأثيري و خودآگاهي هستند. تاکمن (1998) نيز معتقد است: اهمال‌کاري با سطح بالايي از استرس، عزت نفس پايين، سطح بالايي از خودبسندگي و افسردگي همراه است. عزت نفس پايين و متعاقب آن، اضطراب دو عامل ناتوان کننده براي افراد شاغل است که ارتباط زيادي با اهمال‌کاري دارد. بنابراين، هرچه کارکنان عزت نفس کمتري داشته باشند، کمتر به سازگاري با کار و فعاليت‌هاي عمومي‌ خود مي‌پردازند و به انکار غيرفعال بودن روي مي‌آورند. در نتيجه، بيشتر به اهمال‌کاري روي مي‌آورند.
همچنين در زمينه ارتباط مؤلفه نياز به تأييد اجتماعي، با اهمال‌کاري نيز مي‌توان گفت: فرد متکبر، منبع دروني ثابت و قوي براي توليد هيجان مثبت ندارد و تلاش مي‌کند اين خلأ را در روابط اجتماعي بيابد و در موقعيت‌هاي ناکام کننده نسبت به اين تأييد، به شدت واکنش نشان مي‌دهد. در مقابل افراد متواضع، به دليل داشتن پايگاه دروني هيجان مثبت، در عين پذيرش ديگران، از خودبسندگي هيجاني برخوردارند (هراتيان و همکاران، 1392). در تبيين اين يافته مي‌توان گفت: کساني که نياز شديد به تأييد اجتماعي دارند، بيشتر رفتاري را انجام مي‌دهند که تصور مي‌کنند ديگران از آنها انتظار دارند. کساني که نياز کمتري به تأييد اجتماعي دارند، احساس استقلال بيشتري مي‌کنند و نسبت به قضاوت گروه دربارة خود، کمتر نگرانند. در نتيجه، در تصميم‌گيري‌ها بر ارزش‌ها و ترجيحات خود متکي هستند. آنها بيشتر به فهم و درک و احساس خود از موقعيت‌ها اهميت مي‌دهند. افراد خودبسند از ميزان کارايي و توانايي خود در کارهايشان خشنودند، معمولاً اين افراد کارشان را بهتر انجام مي‌دهند و کمتر به راهنمايي نيازمندند، اما مشورت را سرلوحه کار خود قرار مي‌دهند. اين افراد، موفقيت بيشتري در شغلشان احساس مي‌کنند. به همين علت، کمتر از محيط کار غيبت مي‌کنند. همچنين اين عده ضمن کار، خطاي کمتري مرتکب مي‌شوند و کمتر به اهمال‌کاري و يا به تعويق انداختن کار فکر مي‌کنند.
عامل ديگري که در اهمال‌کاري سازماني معنا‌دار به ‌دست آمده است، بعد دنياگرايي کارکنان بود. نتايج پژوهش در رابطه با ابعاد دنياگرايي نشان دادند که از بين 6 بعد اصلي تکبر يعني ويژگي‌هاي رواني دنياگرايانه، گرايش‌هاي اجتماعي دنياگرايانه، عدم گرايش به عبوديت، تجمل‌گرايي، عدم تعبد به احکام و آخرت‌گريزي، تنها 3 بعد آخرت‌گريزي، گرايش‌هاي اجتماعي و ويژگي‌هاي دنياگرايانه، مي‌توانند پيش‌بيني‌کننده‌هاي قوي و معني‌داري براي اهمال‌کاري سازماني باشند. لازم به ذكر است که اين مسئله، بيانگر اين نيست که بعد تجمل‌گرايي، عدم گرايش به عبوديت و عدم تعهد به احکام سهمي‌ در تعيين اهمال‌کاري کارکنان ندارند، بلکه مي‌توان گفت: به علت همپوشي با 2 مؤلفه قبل، سهم اضافي در پيش‌بيني ندارند. نتايج اين يافته‌ها، با نتايج آکار و مالي (2012)، ليتر و همکاران (2009)، آندريولي و لفکوستيز (2008)، خسروي و همکاران (2012)، جان و ويليامز (2013) همسو مي‌باشد.
در تبين اين يافته مي‌توان به اين نکته اشاره کرد که آخرت‌گريزي بيانگر دلبستگي شديد فرد به دنيا و ترس و وحشت از آخرت و مرگ است. در واقع اين افراد، دنيا را به آخرت ترجيح مي‌دهند. در تبيين اين يافته مي‌توان گفت: که فرد دنياگرا فراتر از دنياي محسوس و لذت‌هاي حسي چيزي را قبول ندارد. انگيزة اصلي و غالب فعاليت‌هاي خارجي و ذهني وي دنياست و غايتي فراتر از دنيا را در نظر نمي‌گيرد. چنين افرادي، تنها زندگي دنيوي را اراده کرده‌اند و شعاع علم آنها، فراتر از دنياي محسوس نيست. بنابراين، دلخوشي اين افراد به فراهم بودن نعمت‌هاي مادي بستگي دارد و غم و اندوه آنان، به دليل از بين رفتن دنيا است. محرک هيجانات، رفتارها و حرکات و فعاليت‌هاي آنها دنياست. فکر و ذکر آنها در چارچوب دنياي محسوس دور مي‌زند. اعتقاد کمتر يا اصلاً اعتقادي به آخرت ندارند و يا از آن غافل هستند. بنابراين، با توجه به اينکه افراد دنياگرا، انگيزه و محرک رفتاري‌شان بر پايه دنيا و سود منفت بيشتر و يا حتي خوش‌گذراني است و نظر به اينکه دنياگراها اهميت کمتري به کار و فعليت شغلي به‌عنوان ارزش (جهاد در راه خدا) مي‌کنند، مي‌توان انتظار داشت که ويژگي آخرت‌گريزي از دنياگرايي، بر اهمال‌کاري افراد مؤثر باشد.
در زمينه تأثير گرايش اجتماعي دنياگرايي در ارتباط با اهمال‌کاري نيز مي‌توان گفت: دنياگرايان به ظواهر و زرق و برق دنيا محبت استقلالي دارند. اين ويژگي آنها در ارتباطات اجتماعي، به صورت خضوع در برابر متمولين و صاحبان منصب و مقام، فخرفروشي به امکانات مادي، انحصارطلبي، ناسپاسي، عدم گذشت، بدبيني وحرکات نمايشي بروز مي‌يابد.
بنابراين، تعاملات اجتماعي، که فرد دنياگرا با افراد ديگر دارند، آثار مخرب خود را بر زندگي خانوادگي و اجتماعي و به ‌ويژه بر شغل و کار بر جاي مي‌گذارد. در تبيين مؤلفه ويژگي‌هاي رواني دنياگرايانه نيز مي‌توان گفت: علائم رواني دنياگرايانه دربردارنده مواردي در خصوص احساسات افراد درباره برخي از ويژگي‌هاي روحي مانند بي‌صبري، ناخشنودي از وضعيت زندگي، کم‌ظرفيتي، خودنمايي، خودبرتري و نگراني است. ازآنجاکه ريشه اهمال‌کاري، هم مربوط به بينش و روان خود شخص است- که شامل خودکم بيني، توقع بيش از حد، اشتياق به لذت‌جويي، عدم قاطعيت، ضعف بينش نسبت به مسئله و پيامدهاي مثبت و منفي آن و هم عواملي نظير، نارضايتي از وضع موجود، نگرش منفي به کار و شغل و مصاحبت با افراد اهمال کار دانست- بنابراين، ويژگي‌هايي از قبيل بي‌صبري، نارضايتي از وضع موجود، خودنمايي و نگراني مي‌تواند موجب اهمال‌کاري افراد شود.
محدويت‌هاي پژوهش: اين پژوهش، از نوع همبستگي است و هيچ‌گونه رابطة علّي بين متغيرها را نشان نمي‌دهد و دستيابي به ارتباط دقيق‌تر اين متغيرها، نيازمند مطالعات مرتبط در حوزة اهمال‌کاري، دنياگرايي و تکبر و متغيرهاي مرتبط با متون اسلامي‌ است. يکي ديگر از محدوديت‌هاي پژوهش، روايي بيروني پژوهش است؛ زيرا انجام يک پژوهش بر روي قشر خاصي از کارمند، نمي‌تواند نتايج اين يافته را به افراد تعميم داد.
پيشنهادات: ازآنجاکه سطوح ويژگي‌هاي معنوي و رواني افراد در طول زمان و در موقعيت‌هاي مختلف، دستخوش تغير مي‌شود، انجام پژوهش‌هاي ديگر بر روي نمونه‌اي با سنين مختلف و جامعه آماري گوناگون و در مقاطع زماني مختلف، ضروري مي‌باشد. همچنين، پيشنهاد مي‌شود که به نقش واسطه‌اي عوامل محيطي و سازماني بر ارتباط بين متغيرهاي تکبر و دنياگرايي با اهمال‌کاري سازماني مورد توجه شود. ازآنجاکه اين پژوهش، به يک ناحية جغرافيايي خاص تعلق دارد و اين امر تعميم نتايج را با مشکل مواجهه مي‌سازد، پيشنهاد مي‌شود که تحقيق در مناطق جغرافيايي وسيع‌تري با فرهنگ‌هاي متفاوتي انجام شود، تا نتايج تحقيق معتبرتر باشد.